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10.09.2026

El empleo digital eliminó la distancia para contratar, pero todavía la utiliza para pagar

Imagine a dos profesionales conectados a la misma reunión virtual. Trabajan para proyectos internacionales, utilizan las mismas herramientas, cumplen plazos semejantes y producen resultados que terminarán vendiéndose en los mismos mercados. Uno vive en una ciudad estadounidense; el otro, en Bogotá, Santo Domingo, San Salvador o Montevideo.

La distancia dejó de ser un obstáculo para contratar. Pero todavía puede ser determinante para pagar.

La oficina se volvió global. La nómina conserva fronteras.

El trabajo remoto ha ampliado las posibilidades de millones de profesionales. Hoy es posible incorporarse desde América Latina a proyectos y organizaciones que antes exigían emigrar o residir cerca de una oficina determinada. Sin embargo, esa apertura también ha creado una forma más sofisticada de arbitraje laboral: buscar capacidades en un mercado global mientras la remuneración continúa calculándose, en buena medida, a partir del lugar donde vive el trabajador.

Conviene hacer una distinción. El trabajo transnacional no adopta una sola forma. Algunos profesionales son empleados de compañías extranjeras; otros trabajan como contratistas independientes y muchos compiten a través de plataformas digitales. Sus condiciones jurídicas, beneficios y niveles de protección no son equivalentes. Pero todos participan de una transformación común: la tecnología permite separar cada vez más el lugar donde se produce el trabajo del mercado donde se captura su valor.

La evidencia muestra que la geografía continúa pesando considerablemente. Un estudio sobre trabajo remoto internacional encontró que el país de residencia del trabajador explica casi un tercio de la variación observada en los salarios. La diferencia persiste incluso después de considerar características del trabajador, ocupación y ubicación del empleador. Los salarios también guardan relación con el ingreso por habitante y las condiciones del mercado laboral del país donde reside el profesional [1].

Eso significa que una empresa puede contratar globalmente mientras sigue preguntándose cuánto necesita pagar para que una persona acepte un puesto en su mercado local.

No remunera exclusivamente la capacidad que adquiere. También incorpora el precio de las alternativas que ese trabajador tiene disponibles.

Aquí aparece el descuento geográfico.

La práctica no es necesariamente ilegal ni toda diferencia salarial puede calificarse automáticamente como injusta. Los impuestos, beneficios, legislaciones laborales, monedas y costos de contratación varían entre países. Tampoco dos trabajadores son idénticos por ocupar puestos con títulos semejantes. Experiencia, productividad, especialización y responsabilidad pueden justificar diferencias importantes.

El problema comienza cuando la ubicación se convierte en un sustituto del valor aportado.

La expresión empresarial suele ser "salario competitivo para su mercado". Tiene lógica desde la administración de costos, pero contiene una asimetría difícil de ignorar: el trabajo puede integrarse a una cadena internacional, contribuir a un producto vendido globalmente y responder a estándares globales, mientras la remuneración permanece anclada al mercado con menor poder de negociación.

La empresa globaliza la oportunidad y localiza el salario.

Eso no significa que el trabajador latinoamericano necesariamente pierda. Para muchos profesionales, estos empleos representan una mejora sustancial. Pueden recibir ingresos superiores a los disponibles en empresas nacionales, evitar la emigración, adquirir experiencia internacional, ampliar sus redes profesionales y, en algunos casos, recibir ingresos en monedas más estables.

Las plataformas digitales también han permitido que profesionales y pequeños proveedores de economías emergentes lleguen directamente a clientes extranjeros sin depender de los intermediarios tradicionales [2]. Esa apertura constituye uno de los beneficios más importantes de la economía digital.

Pero ganar más que el promedio local no demuestra, por sí mismo, que la distribución del valor sea equitativa.

Un salario puede ser muy atractivo en Medellín y seguir representando una fracción de lo que una organización estaría dispuesta a pagar por capacidades semejantes en Miami.

Las dos afirmaciones pueden ser ciertas.

Además, el mercado digital no elimina automáticamente las percepciones asociadas con el origen. Un estudio basado en datos de Nubelo, una plataforma de trabajo en español, encontró que los candidatos extranjeros eran menos propensos a obtener contratos de empleadores españoles aun después de controlar características observables y las condiciones de sus ofertas. Los autores estimaron que los candidatos extranjeros tenían alrededor de un 42 % menos de probabilidades de contratación y encontraron también una prima salarial favorable a los trabajadores españoles frente a candidatos extranjeros comparables [3].

El hallazgo importa porque muestra que internet puede eliminar la distancia física sin eliminar las señales geográficas.

Cuando el empleador dispone de información limitada sobre una persona, el país de origen o residencia puede convertirse en un atajo para presumir calidad, confiabilidad, riesgo o facilidad de comunicación. La tecnología conecta a los mercados, pero no necesariamente elimina los sesgos con los que esos mercados funcionan.

En el extremo más vulnerable, la promesa del empleo global resulta todavía más compleja.

Una encuesta de la Organización Internacional del Trabajo realizada entre 1,153 trabajadores de plataformas digitales basadas en la web en 21 países de América Latina y el Caribe encontró que más de la mitad prestaba servicios a clientes ubicados fuera de su propio país. Se trataba de una población relativamente joven y educada, pero el ingreso mediano por hora era de apenas US$2.57 y cerca del 40 % carecía de cobertura de salud o seguridad social [4].

Esos resultados no describen a todos los trabajadores remotos latinoamericanos. Tampoco deben utilizarse como si un programador contratado directamente por una multinacional y una persona que compite por tareas en una plataforma pertenecieran al mismo mercado.

Precisamente por eso son importantes.

Muestran hasta dónde puede desplazarse el modelo cuando la competencia laboral se vuelve global, pero las protecciones, beneficios y capacidades de negociación siguen siendo locales.

El fenómeno también plantea una pregunta para América Latina.

Cuando profesionales altamente capacitados trabajan remotamente para compañías extranjeras, permanecen físicamente en sus países, consumen localmente y pueden pagar impuestos allí. Desde esa perspectiva, el trabajo remoto parece ofrecer una alternativa a la tradicional fuga de cerebros.

Pero permanecer en el territorio no significa necesariamente que toda la capacidad productiva permanezca vinculada al territorio.

Kabat plantea que el teletrabajo internacional puede generar una modalidad de fuga de cerebros virtual: el profesional no necesita emigrar para que una parte significativa de sus conocimientos y capacidades termine orientada hacia organizaciones y economías extranjeras [5].

La situación no debe interpretarse como una pérdida absoluta. Los ingresos permanecen parcialmente en la economía local; la experiencia internacional puede elevar las capacidades profesionales y el conocimiento adquirido puede posteriormente transferirse a empresas, universidades, emprendimientos o proyectos nacionales.

Pero esa circulación no ocurre automáticamente.

Una empresa local que factura en moneda nacional puede tener dificultades para competir por un ingeniero, analista, diseñador o especialista que recibe una oferta internacional. América Latina conserva físicamente al profesional, pero puede perder parte de su capacidad para incorporarlo a sus propias organizaciones productivas.

Por eso la discusión no debería reducirse a decidir si el trabajo remoto es bueno o malo.

La pregunta relevante es cómo distribuir mejor las oportunidades y el valor que genera.

La respuesta tampoco puede ser exigir un salario mundial idéntico. Las diferencias entre mercados existen y algunas tienen fundamentos económicos legítimos. Imponer artificialmente una remuneración uniforme podría incluso reducir las oportunidades que precisamente hicieron posible el empleo transnacional.

Pero aceptar diferencias no significa aceptar cualquier diferencia.

Las empresas deberían hacer más transparentes sus bandas salariales y explicar cuánto de la remuneración depende de la experiencia, la responsabilidad, el desempeño y la ubicación. Cuando la geografía modifica sustancialmente el salario, el criterio debería ser explícito, defendible y revisable.

También debería considerarse quién absorbe los costos del trabajo remoto. Equipo, conectividad, electricidad, seguro médico, vacaciones, espacio de trabajo, impuestos y riesgo cambiario no desaparecen porque el trabajador esté fuera de la oficina. En algunas modalidades simplemente se trasladan de la empresa a la persona contratada.

Los profesionales, por su parte, necesitan negociar cada vez más desde el valor que producen y menos desde el costo de vida de la ciudad donde residen. La experiencia verificable, el historial de proyectos, la reputación profesional y otras señales confiables de calidad pueden reducir la dependencia de percepciones asociadas con el país de origen [2].

Los gobiernos también tienen una responsabilidad. El trabajo transnacional ya no puede tratarse como una excepción. Se necesitan reglas claras sobre contratación, tributación y seguridad social; mecanismos de protección adaptados a trayectorias laborales internacionales; y estadísticas que permitan distinguir entre empleo remoto, contratación independiente y trabajo mediante plataformas.

Pero la política pública debería ir más allá de la regulación.

Si miles de profesionales latinoamericanos participan diariamente en proyectos internacionales, existe allí una enorme reserva de conocimiento que podría conectarse con emprendimientos, mentorías, investigación, inversión e innovación local.

Las universidades también deben asumir ese desafío. No basta con formar profesionales bilingües y digitalmente competentes para que luego exporten su trabajo a distancia. Deben construir conexiones con empresas regionales, incubadoras, centros de investigación y redes de innovación capaces de aprovechar la experiencia que esos profesionales adquieren globalmente.

Existe incluso la posibilidad de que el trabajo remoto contribuya gradualmente a reducir algunas diferencias salariales entre territorios. Investigaciones recientes sobre salarios entre ciudades encuentran resultados todavía mixtos, aunque identifican cierta evidencia compatible con una convergencia en ocupaciones que pueden realizarse completamente a distancia [6]. Esto no demuestra una convergencia salarial internacional, pero sí sugiere que separar residencia y lugar de trabajo puede comenzar a modificar las fronteras tradicionales de los mercados laborales.

La tecnología abrió esa posibilidad.

No garantiza el resultado.

La desigualdad también viaja por internet.

El trabajador latinoamericano no necesita ser contratado por lástima ni protegido de la competencia internacional. Debe competir por su capacidad, experiencia y resultados.

Precisamente por eso, su dirección postal no debería convertirse automáticamente en una medida de cuánto vale su trabajo.

Si el talento ya trabaja sin fronteras, la justicia salarial no puede seguir detenida en la aduana.

Luis J. Camacho es académico, investigador y editor en las áreas de negocios internacionales, comportamiento del consumidor y sostenibilidad. Preside ALBUS y dirige LABSREVIEW.

Referencias

[1] Brinatti, A., Cavallo, A., Cravino, J., & Drenik, A. (2021). The international price of remote work. NBER Working Paper No. 29437. https://doi.org/10.3386/w29437

[2] Lehdonvirta, V., et al. (2019). The global platform economy: A new offshoring institution enabling emerging-economy microproviders. Journal of Management, 45(2), 567-599. https://doi.org/10.1177/0149206318786781

[3] Galperin, H., & Greppi, C. (2019). Geographic discrimination in the gig economy. En M. Graham (Ed.), Digital Economies at Global Margins. MIT Press. https://doi.org/10.7551/mitpress/10890.003.0023

[4] Organización Internacional del Trabajo. (2025). Encuesta sobre trabajadores en plataformas digitales basadas en la web: nuevos datos para la región de América Latina y el Caribe. https://doi.org/10.54394/ADTS8080

[5] Kabat, M. (2025). International teleworking in Latin America. Latin American Perspectives, 52(1), 126-146. https://doi.org/10.1177/0094582X241311825

[6] Brueckner, Jan K. and Agrawal, David R., Work-from-Home and Wage Convergence Across Cities: An Exploration. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=5440376 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.5440376